Evoluție sau involuție?

Primul meu contact cu domeniul resurselor umane a fost acum mai bine de 20 de ani. Am avut oportunitatea de a începe această călătorie cu identificarea de talente, lucrând în primii ani după 1990 la o agenție de recrutare și selecție de personal.

Ce a reprezentat pentru mine acea perioadă?

Pionierat. 

Așa aș putea descrie într-un cuvânt. Țin minte că aveam un fax, unde primeam sute de CV-uri. La un moment dat, se revărsau foile de la fax, în valuri. Și acele CV-uri reprezentau destine. Care puteau fi schimbate sau ignorate. Ore întregi, poate zile întregi, citeam acele CV-uri, în căutarea acelui ceva care ar fi putut fi diferit și ar fi putut face diferența pentru clienții noștri. De multe ori, acel ceva nu reieșea din CV. Îți dădeai seama de abia când cunoșteai acea persoană din fața ta. Când erai interesat să cunoști dincolo de cele scrise într-un CV. Fără tehnici, fără metode, ci doar cu interesul sincer de a înțelege acea persoană, ce o motivează, de ce ar face o schimbare. Și oamenii se deschideau și apreciau un dialog de calitate, uman, chiar dacă în final poate nu erau selectați pentru proiectul respectiv.

Așa l-am cunoscut pe Leontin. Nu avea nici pe departe experiența profesională cerută de una dintre multinaționalele care intraseră atunci în România. Însă Leontin avea acel ceva diferit, avea o putere interioară și o motivație care îl diferențiau de ceilalți candidați. Instinctual, l-am prezentat ca pe un candidat valoros, care are un potențial maxim de dezvoltare. Doar să i se dea o șansă. Și i s-a dat. Aceea de a conduce operațiunile din România ale acelei companii din poziția de Director General. Atunci am învățat să nu mă las influențată de cuvintele scrise dintr-un CV și să descopăr ce este în spatele cuvintelor. Ce este în interior. Ce te face să îți dorești mai mult, să lași ceva în urma ta, să ai impact, să te lași provocat și să provoci la rândul tău.

Ce se mai făcea diferit în anii aceia în recrutare? Anunțurile de angajare, de exemplu. Țin minte cum negociam spațiile de apariție în principalele ziare de atunci. Cu cât era anunțul mai mare, cu atât atrăgeai mai mulți candidați. Dar și costul era mai mare. Asta antrena abilitățile tale de a negocia – atât cu clientul să înțeleagă de ce era important să aibă o apariție în presă diferită dar și cu agențiile de presă, pentru a reduce costurile, în ideea că vor primi contracte repetitive.

Ore întregi lucrai la un asemenea anunț, să îl potrivești în spațiul alocat de ziar. După ce te asigurai că toate “virgulele” erau la locul lor, copiai anunțul pe o dischetă și te duceai la redacția ziarului pentru a fi preluat și publicat.

Anunțurile de recrutare aveau o importanță atât de mare în atragerea candidaților valoroși, încât uneori și clienții se implicau în redactarea lor. Îmi aduc aminte de un client din Ploiești, o altă multinațională – directorul lor de resurse umane de atunci, un francez, a venit special la agenția noastră să lucrăm împreună la redactarea acelui anunț. Am reușit să atragem candidați care au avut șansa să se specializeze în Franța la începutul carierei lor și traseul lor profesional a fost cu totul deosebit ulterior.

În anii 2000, au apărut primele platforme online de job-uri și – chiar dacă în 2008, potrivit unui comunicat de presă al fundației ECDL aproximativ 83% din populația globală nu folosea Internetul iar în România, potrivit unui studiu întocmit de firma de cercetare on-line InternetWorldStats, rata de penetrare în 2007 a internetului atinsese nivelul de 31,4% din totalul populației – tranziția s-a făcut parcă peste noapte, pe nesimțite.

Apariția internetului modern și platformele online au avut un impact major în procesele de recrutare. Accesibilitatea informației s-a schimbat complet, conducând la o creștere susținută a postărilor pe online din anii 2000 în prezent. Acest aspect a adus mult mai aproape și mai eficient candidatul de companie. Transmiterea CV-ului prin e-mail devenise deja o practică rapid îmbrățișată atât de candidați cât și de angajatori. Dacă între 1990-2000 doar 20% dintre aplicații erau transmise pe email, deja în 2014, peste 90% dintre aplicații erau transmise online.

Care e tendința acum?

De câțiva ani, au apărut instrumentele de inteligență artificială. Când piața de recrutare a devenit foarte selectivă, când candidații au din ce în ce mai des posibilitatea să selecteze ei companiile unde își doresc să lucreze. Când companiile intră într-o luptă din ce în ce mai acerbă în a identifica talente și când acele companii care nu investesc în brand-ul de angajator au dificultăți din ce în ce mai mari în a atrage aceste talente. Sau dacă o fac, retenția acestora devine din ce în ce mai dificilă.

Ce fac aceste instrumente de inteligență artificială? Sprijină recruiter-ul să devină mult mai eficient în activitatea sa. Însă, la această selecție inițială, pe baza unor criterii predefinite, se pot pierde multe oportunități de a întâlni candidații – poate cei mai potriviți pentru organizația ta. Pentru că niciun robot nu poate detecta acel ceva, acea putere interioară, acea motivație care s-ar putea ascunde în spatele unui CV. 

Potrivit studiului efectuat în 2019 pe piața din America (Jobvite 2019 Recruiting Benchmark Report), se pare că un număr de 36 de milioane de job-uri sunt în pericol a fi afectate de automatizare.  Pe de altă parte, peste 60% dintre recruiteri –  conform Devskiller – spun că cea mai mare provocare în procesul de identificare de talente, este calitatea scăzută și lipsa de abilități ale candidaților pentru posturile pentru care recrutează. Dar și că managerii interesați să recruteze încetinesc procesul, de la identificarea unui candidat până la ofertare (50% dintre recruiteri, conform aceluiași studiu menționează acest aspect).

Și, ca să ajungem din nou la inteligența artificială care ar face viața mai ușoară recruiterilor în identificarea și selecția candidaților – este important de știut ca peste 75% dintre candidați nu erau deloc încântați de faptul că un software (robot) ar contribui la luarea unei decizii în procesul de selecție, iar peste 20% erau extrem de îngrijorați de acest aspect – conform Pew Research Center (în 2017!!). Se pare că mai mult de 55% dintre cei intervievați, nu știau sau nu erau conștienți de faptul că sunt utilizate instrumente de inteligență artificială în procesul de selecție.

În 2018, peste 90% din companiile care activau în industria tech planificau investirea în instrumentele de automatizare și de inteligență artificială, conform Entelo Recruiting Report. Peste 60% din specialiștii care activau în industria de atragere de talente, bugetaseră deja introducerea instrumentelor de inteligență artificială.

Încă un aspect deloc de neglijat, în tendințele referitoare la identificarea talentelor, este dat de faptul că peste 50% dintre recruiteri vor căuta să identifice candidați pe rețelele sociale. Asta aduce cu sine o provocare în rândul candidaților să conștientizeze care este amprenta lor digitală – cu ce postări rezonează, ce fotografii postează, ce conținut distribuie, ce doresc să transmită ca și conținut de calitate celor cu care interacționează – ca și valori, interese, abilități.

Chiar dacă LinkedIN a scăzut de la 92% (în 2017) la 77% în 2018, ca și canal de unde recruiterii selectează candidați, rămâne încă sursa principală pentru atragerea de talente. Așa că este important pentru candidați cum se prezintă, nu numai prin CV-ul postat, ci și cum se diferențiază față de alții, prin postări, prin contribuția adusă comunității din care fac parte.

Conform raportului Jobvite Recruiter din 2018, 25% din recruiteri investesc în eforturile de identificare a candidaților pe Instagram. Chiar dacă rețeaua Instagram nu este atât de populară în România (conform unui studiu Zelist, la luna Iunie 2020, erau peste 1,1 mil utilizatori comparat cu 11 mil de utilizatori Facebook), este un trend care merită investigat și luat în considerare de candidați pentru a investi în construcția unui brand personal care să îi sprijine inclusiv în zona de atractivitate pentru piața muncii. Dar și de recruiteri, pentru a-și lărgi baza de identificare a talentelor pentru organizațiile pe care le reprezintă. Ca trend viitor, Tik Tok va lua amploare (deja sunt peste 4.1 mil de utilizatori activi în România in această rețea), astfel incat candidații care vor intra în piața muncii din viitoarele generații `Z, Alpha), să poată fi recrutați din rețeaua respectivă. 

Conform statisticilor (Glassdoor HR & Recruiting Stats 2019), doar 2% (!!)   dintre aplicanții la un job vor fi invitați să intre în procesul de selecție. Și ce să vezi? Dacă un angajator nu găsește un candidat online, peste 40% dintre recruiteri nu vor fi interesați să invite la interviu pe acel candidat care nu are prezență in online. 

Ajungând la tendințele din 2019, conform unui studiu LinkedIN din 2019 – Global Talent Trends, peste 90% dintre cei care recrutează spun că abilitățile soft contează mai mult decât cele care țin de expertiza tehnică iar companiile fac eforturi în a evalua aceste abilități soft.  Se pare că cele mai populare metode utilizate de recruiteri în evaluarea abilităților de soft skills, țin de întrebări legate de comportament, “citirea” semnalelor transmise de limbajul corporal (70%!!!) și întrebări situaționale – conform Global Talent Trends LinkedIN 2019.

La ce ar mai trebui să fie atenți candidații? Poate la faptul că peste 75% dintre cei care iau decizia de angajare nu iau în calcul CV-uri cu erori gramaticale sau care nu arată într-un mod profesional? (conform Careerbuilder 2018). Că peste 80% dintre angajatori vor căuta dovezi cu privire la abilitățile de comunicare (inclusiv scrise) ale viitorului angajat, deci, un CV ar trebui văzut ca o operă de artă – în care investești timp și resurse, care ar trebui revizuit periodic și privit prin ochii angajatorului și nu prin ochii candidatului respectiv. Uitându-te și la această retrospectivă a ultimilor 20 de ani, singura constantă a rămas CV-ul. Cu toate că acum vine din urmă un trend de prezentare video însă probabil vor trece câțiva ani până când CV-ul va pierde teren și până ce candidații își vor dezvolta aceste abilități de prezentare și diferențiere.

Încă un aspect deloc de neglijat – și mie mi s-a întâmplat să am această reacție când mă ocupam de selecția de candidați – peste 35% dintre recruiteri au tendința de a nu lua în considerare un CV în care apare o adresă de e-mail nepotrivită. Un procent mai mare (60%) chiar sunt interesați ca atunci când aplici pentru un post să îți customizezi intenția pentru compania respectivă.

Ceva tendințe de luat în calcul de angajatori – începând din 2016, a fost un trend tot mai ridicat cu privire la flexibilizarea muncii în vederea găsirii unui echilibru între viața personală și cea profesională – s-a înregistrat o creștere de peste 75% în anunțurile de recrutare în LinkedIN cu privire la acest aspect (chiar dacă au avut sau nu intenția în 2020, multe companii s-au văzut nevoite să se adapteze rapid la tendințele pieței de flexibilizare a muncii și de a lucra remote, ca urmare a impactului COVID-19).

Oare asistăm la o evoluție sau la o involuție în procesele de recrutare? Oare tehnologia începe să dezumanizeze acest proces, în care tendința de interacționare între candidat și angajator pare să devină din ce în ce mai redusă și să crească interacțiunea cu instrumentele utilizate în automatizarea procesului?

Eu cred că trebuie găsit acel echilibru între tehnologie și flerul unui recruiter care să vadă dincolo de cuvintele scrise dintr-un CV, acel recruiter care încă poate influența destine – atât ale candidaților dar, în egală măsură, poate influența organizația pe care o reprezintă, prin deciziile de recrutare pe care le ia.

Așa cum menționam și in cadrul evenimentului Speakings HR Edition 2 la care am participat în urmă cu mai bine de doi ani, oamenii de HR au responsabilitatea de a duce mai departe valori precum respectul, încrederea, generozitatea, empatia, astfel încât, secondați de instrumentele de inteligență artificială, să contribuie la dezvoltarea unei lumi mai bune.

Lasă un comentariu

Adresa ta de email nu va fi publicată.

Distribuie articolul

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on email

Citește mai mult

Urmărește-mă pe social media

%d blogeri au apreciat: